Jak używać wskaźników HR do rekrutacji i retencji

Wstęp

Wskaźniki zasobów ludzkich (HR) zapewniają organizacjom cenne dane dotyczące wydajności, rekrutacji, retencji i innych aspektów ich działalności. Wykorzystując wskaźniki HR, firmy zyskują wgląd w swoją obecną strukturę organizacyjną i mogą skutecznie wdrożyć strategie w celu osiągnięcia optymalnej wydajności. Wskaźniki HR mogą być stosowane zarówno do rekrutacji, jak i retencji, umożliwiając pracodawcom przyciągnięcie i utrzymanie najlepszego dostępnego talentu.

Ten post na blogu zawiera przegląd tego, w jaki sposób firmy mogą korzystać Metryki HR do rekrutacji i retencji. Zbadamy różne rodzaje Metryki HR Powszechnie stosowane, ich zastosowanie w procesach rekrutacji i retencji oraz udzielają praktycznej porady dla sukcesu.

Analiza ROI programu

Integralną częścią sukcesu w rekrutacji i retencji jest możliwość analizy zwrotu z inwestycji (ROI) związanych z twoimi strategiami. Obliczenie ROI określonego programu może być świetnym sposobem na zmierzenie jego sukcesu i zidentyfikowanie potencjalnych obszarów poprawy. Aby dokładnie obliczyć ROI programu, konieczne jest rozważenie kilku różnych czynników.

A. Jak obliczyć zwrot z inwestycji w nowych strategii zatrudniania

Oceniając ROI programu rekrutacyjnego, podstawową metryką do rozważenia jest to, ile program będzie kosztował w porównaniu z tym, ile przyniesie. Aby uzyskać dokładny pomiar, rozważ następujące czynniki:

• Powiązane koszty, takie jak rekrutacja, szkolenie i wdrażanie.
• Koszty dokumentów, w tym wszelkie kontrole przeszłości, testy narkotykowe itp., Które należy ukończyć.
• Długość procesu rekrutacji, w tym czas spędzony na wywiadach i dokumentacji.
• Średni czas, jaki zajmuje nowy wynajem, aby stać się produktywnym członkiem zespołu.
• Wpływ, jaki program rekrutacyjny wywiera na wyniki dolnej organizacji.

B. Zrozumienie wskaźników sukcesu dla nowych strategii

Po uwzględnieniu powyższych czynników i ustaleniu ROI konkretnej strategii rekrutacyjnej, ważne jest, aby z czasem śledzić wskaźniki powodzenia różnych inicjatyw. Może to zapewnić cenny wgląd w to, jak dobrze działa program, co z kolei można wykorzystać do poprawy strategii. Wspólne wskaźniki do śledzenia obejmują:

• Liczba kandydatów na stanowisko pracy.
• Wskaźniki retencji nowo zatrudnionych pracowników.
• Czas zatrudnić i kosztować za wynajem.
• Zadowolenie pracowników w organizacji.
• Wskaźnik wykorzystania nowych kandydatów.

Śledząc kluczowe wskaźniki z czasem, możesz lepiej zrozumieć, które inicjatywy rekrutacyjne działają i które obszary wymagają poprawy. Ta analiza może zapewnić nieoceniony wgląd w skuteczność programów rekrutacyjnych i zatrzymywania Twojej organizacji.

Wskaźniki wydajności porównawczej

Wskaźniki wydajności porównawczej są istotną częścią zrozumienia wydajności programów i retencji rekrutacji HR. Wykorzystanie danych do porównania celów rekrutacyjnych i wyników z wynikami konkurentów pozwala organizacjom zobaczyć, jak ich wyniki są w porównaniu z innymi firmami w tych samych branżach. Ponadto zrozumienie sukcesów i niepowodzeń wcześniej próby rekrutacji i zatrzymywania celów i planów może pomóc działom HR w udoskonaleniu ich procesów oraz wprowadzaniu dostosowań i ulepszeń.

Wykorzystaj dane z ankiety do porównania celów rekrutacyjnych

Pomiar sukcesu celów rekrutacji i zatrzymania HR może być trudnym zadaniem. Najlepszym sposobem dokładnego pomiaru wyników jest wykorzystanie danych z ankiety w celu porównania celów organizacji z celami innych w tej samej branży. Badając konkurentów i rówieśników z branży, możesz uzyskać cenne wgląd w ich wydajność i śledzić dane dotyczące kluczowych celów, takich jak czas zatrudniania, reprezentacja mniejszości, koszt wynajmu i nie tylko.

Porównaj dane dotyczące udanej rekrutacji i retencji w porównaniu z nieudanymi próbami

Kolejnym ważnym wskaźnikiem do śledzenia jest różnica między udaną rekrutacją a próbami zatrzymania w porównaniu z nieudanymi wysiłkami. Wiedza, które próby zakończyły się powodzeniem, a które nie były, może dostarczyć cennych informacji zwrotnych i informacji, które mogą pomóc działom HR w ustaleniu, które procesy zakończyły się powodzeniem, a które nie. Wykorzystanie danych z poprzednich inicjatyw rekrutacyjnych i retencyjnych może pomóc w opracowaniu przyszłych decyzji i planów, a także pomocy organizacjom w dostosowaniu i poprawie w razie potrzeby.

• Dane ankietowe można wykorzystać do porównania celów rekrutacyjnych i retencji z celami konkurentów w tej samej branży.
• Porównanie danych dotyczących udanych celów rekrutacyjnych i zatrzymywania nieudanych prób może dostarczyć cennych informacji zwrotnych i informacji w celu poprawy przyszłych wysiłków.

Pomiar wydatków na zaangażowanie

Można zmierzyć strategie rekrutacji i zatrzymywania w celu zidentyfikowania ich opłacalności i ogólnej wydajności. Wydatki na zaangażowanie, zarówno pod względem czasu, jak i kosztów, należy śledzić w celu oceny skuteczności i zwrotu z inwestycji (ROI) różnych strategii. Oto kilka sposobów zmierzenia wydatków na zaangażowanie w celu optymalizacji rekrutacji i zatrzymania:

Identyfikacja różnic w ogólnej wydajności każdego programu rekrutacyjnego

Ocena i śledzenie wydajności programów rekrutacyjnych jest niezbędne do udanej rekrutacji i zatrzymania. Śledź wyniki każdego programu, takie jak liczba wnioskodawców, jakość wnioskodawców i wskaźnik retencji nowych pracowników. Dane te można porównać z oceną, które programy są najbardziej skuteczne i opłacalne. Ponadto pomiar całkowitego kosztu każdego programu może pomóc w ustaleniu, które programy są droższe niż inne i odpowiednio się dostosować.

Monitorowanie opłacalności podczas stosowania różnych strategii

Ważne jest również pomiar opłacalności różnych strategii zatrzymania. Monitoruj koszty reklamy i inne wydatki na rekrutację, a także wynagrodzenie nowych pracowników. Śledzenie tych kosztów i ROI każdej strategii rekrutacji może pomóc w ustaleniu, które strategie są najbardziej opłacalne. Ponadto śledź wskaźnik obrotu nowych pracowników w czasie, aby zapewnić powodzenie działań w zakresie retencji. Monitorując te wskaźniki, firmy mogą zapewnić, że ich strategie rekrutacji i retencji są zarówno skuteczne, jak i opłacalne.

Badanie kryteriów promocyjnych

Mierzenie wskaźnika sukcesu przez pracownika rozwoju kariery, znanego również jako kryteria promocyjne, zapewnia cenne wgląd w strategie rekrutacji i retencji. Można to wykorzystać do lepszej identyfikacji luk wewnętrznych, które mogą wymagać rozwiązania, a także do oceny skuteczności polityk biznesowych. Inne rozważania, takie jak wykorzystanie nowych pozycji w celu obsadzenia najwyższych pozycji, mogą również pomóc w określeniu, czy istnieje miejsce na skuteczne rozwój w organizacji.

Wskaźnik sukcesu Postępu Pracownika w organizacji

Zbierając dane na temat liczby promocji w danym okresie, menedżerowie HR mogą stworzyć dokładny obraz wskaźnika sukcesu awansu kariery pracowników i wszelkich trendów, które mogą istnieć. Ponadto ważne jest, aby zbadać częstotliwość i skuteczność wszelkich programów szkoleniowych lub inicjatyw rozwoju pracowników. Może to dać organizacji wskazanie, czy model progresji, który wprowadzili, sprzyja udanego postępu.

Analiza wykorzystania nowych pozycji w celu obsadzenia najwyższych pozycji w organizacji

Oceniając kryteria promocyjne, ważne jest, aby wziąć pod uwagę rodzaje ról, które firma jest gotowa otworzyć dla nowych pracowników. Analiza, w jaki sposób nowe pozycje są wykorzystywane do wypełnienia najważniejszych ról, może zapewnić kluczowy wgląd w to, jak skutecznie organizacja jest w stanie zidentyfikować i pielęgnować talenty od wewnątrz. Ponadto może to pomóc określić wpływ polityk, takich jak zatrudnienie z zewnątrz lub poleganie na niektórych kwalifikacjach zawodowych, na możliwościach awansu pracowników.

Zachęty do retencji

Zachęty do retencji to dodatkowe korzyści, nagrody lub zalety, które organizacje oferują pracownikom zachęcanie ich do dłuższego pozostania w organizacji. Zachęty te mogą mieć postać premii, korzyści zdrowotnych, elastycznych opcji pracy i innych. Te zastosowanie tych zachęt do zwiększania i zwiększania zatrzymywania pracowników musi być stale monitorowane i oceniane pod kątem skuteczności.

Przeanalizuj wyniki stosowania różnych zachęt w celu zwiększenia zatrzymania pracowników

Analizując wyniki różnych zachęt stosowanych wobec pracowników, zespoły HR mogą uzyskać nieoceniony wgląd w to, który zachęty odgrywają skuteczną rolę w utrzymywaniu pracowników. Zespoły HR muszą być w stanie nieustannie śledzić dane dotyczące zaangażowania pracowników, aby zobaczyć, w jaki sposób zmiany świadczeń i nagrody korelują ze zmianami zatrzymywania pracowników. Dane mogą być śledzone i analizowane przy użyciu wskaźników HR takie jak ankiety zadowolenia pracowników, wskaźniki obrotów oraz inne raporty i narzędzia HR. Dane te można następnie wykorzystać do poinformowania o decyzjach, które zachęty są najbardziej skuteczne.

Wykorzystaj karty wyników do pomiaru wydajności programu retencji

Karty wyników to kolejne cenne Metryka HR, ponieważ zapewniają kompleksowy przegląd wydajności programów zatrzymywania organizacji. Karty wyników mierzą krytyczne aspekty wyników organizacji, takie jak rotacja pracowników, zaangażowanie pracowników i satysfakcja oraz koszty pakietów świadczeń. Korzystając z kart wyników, zespoły HR mogą dogłębnie sprawdzić, jak działają ich programy retencyjne, a następnie odpowiednio dostosować się. Ponadto karty wyników mogą być również wykorzystywane do śledzenia trendów w czasie i mogą zapewnić ważne wgląd, w które zachęty są najbardziej skuteczne w wspieraniu zatrzymywania pracowników.

Wniosek

Metryki HR są kluczem do zrozumienia i optymalizacji zarówno rekrutacji, jak i retencji w organizacji. Zakres dostępnych wskaźników jest szeroki i pomaga pomiarowi danych istotnych dla strategii zatrudniania organizacji. Korzystając z tych danych, firmy mogą zidentyfikować obszary, które należy rozwiązać, jednocześnie optymalizując proces rekrutacji i zapewniając zatrzymanie zatrudnionego personelu.

Przeglądając główne korzyści wynikające z dokładnego zrozumienia wskaźników HR w celu rekrutacji i zatrzymywania

Sposób użycia Metryki HR ma wiele zalet dla firm w dziedzinie rekrutacji i retencji. Zrozumienie zmiennych wykorzystywanych w wskaźnikach może pomóc przewidzieć potencjalne problemy w deficytach i nadwyżkach talentu organizacji. To pozwala rekruterom wiedzieć, jakie umiejętności i role należy realizować i jakie inne role zaprzestać. Metryki HR pomagają również mierzyć i śledzić Trendy w zaangażowaniu pracowników i obrotach, które mogą zidentyfikować obszary organizacji, w których pracownicy opuszczają lub muszą być rozwiązane, aby pracownicy pozostali.

Sugestie dotyczące zrozumienia i wykorzystania odpowiednich wskaźników HR do przyszłego sukcesu

Aby zapewnić pomyślne wykorzystanie wskaźników HR do rekrutacji i retencji, ważne jest, aby organizacje zdefiniowały kluczowe wskaźniki wydajności, które należy zmierzyć i śledzić postęp w czasie. Ważne jest również rozważenie środowiska, w którym dane są gromadzone, i zapewnić, że są one zgodne z wszelkimi zmianami strategii zatrudnienia organizacji. Ponadto firmy powinny rozważyć integrację zautomatyzowanych systemów, aby pomóc w zarządzaniu danymi bardziej wydajnym i dokładnie.

Przez Wykorzystanie wskaźników HR Aby zmierzyć skuteczność strategii rekrutacji i retencji, firmy mogą zidentyfikować obszary poprawy i optymalizować swoje procesy zarządzania talentami w celu zwiększenia sukcesu w przyszłości.