كيفية استخدام مقاييس الموارد البشرية للتوظيف والاحتفاظ

مقدمة

توفر مقاييس الموارد البشرية (HR) للمؤسسات بيانات قيمة حول الأداء والتوظيف والاحتفاظ والجوانب الأخرى لعملياتها. ومن خلال تسخير مقاييس الموارد البشرية، تكتسب الشركات نظرة ثاقبة على هيكلها التنظيمي الحالي ويمكنها تنفيذ الاستراتيجيات بنجاح لتحقيق الأداء الأمثل. يمكن استخدام مقاييس الموارد البشرية لكل من التوظيف والاحتفاظ، مما يسمح لأصحاب العمل بجذب أفضل المواهب المتاحة والاحتفاظ بها.

سيوفر منشور المدونة هذا نظرة عامة حول كيفية استخدام الشركات مقاييس الموارد البشرية للتوظيف والاحتفاظ. سوف نستكشف الأنواع المختلفة من مقاييس الموارد البشرية شائعة الاستخدام، وتطبيقها في عمليات التوظيف والاحتفاظ، وتقديم المشورة العملية لتحقيق النجاح.

تحليل العائد على الاستثمار للبرنامج

جزء لا يتجزأ من النجاح في التوظيف والاحتفاظ هو القدرة على تحليل عائد الاستثمار (ROI) المرتبط باستراتيجياتك. يمكن أن يكون حساب عائد الاستثمار لبرنامج معين طريقة رائعة لقياس نجاحه وتحديد أي مجالات محتملة للتحسين. من أجل حساب عائد الاستثمار لبرنامج ما بدقة، من الضروري مراعاة بعض العوامل المختلفة.

أ. كيفية حساب العائد على الاستثمار لاستراتيجيات التوظيف الجديدة

عند تقييم عائد الاستثمار لبرنامج التوظيف، فإن المقياس الأساسي الذي يجب مراعاته هو مقدار تكلفة البرنامج مقارنة بالمبلغ الذي سيجلبه. للحصول على قياس دقيق، ضع في اعتبارك العوامل التالية:

• التكاليف المرتبطة مثل التوظيف والتدريب والتأهيل.
• تكاليف الأعمال الورقية، بما في ذلك أي فحوصات خلفية، واختبارات المخدرات، وما إلى ذلك التي يجب إكمالها.
• طول عملية التوظيف، بما في ذلك الوقت الذي يقضيه في المقابلات والأوراق.
• متوسط ​​الوقت الذي يستغرقه الموظف الجديد ليصبح عضوًا منتجًا في الفريق.
• تأثير برنامج التوظيف على النتيجة النهائية للمنظمة.

ب. فهم معدلات النجاح للاستراتيجيات الجديدة

بمجرد أخذ العوامل المذكورة أعلاه في الاعتبار وتحديد عائد الاستثمار لاستراتيجية توظيف معينة، فمن المهم تتبع معدلات نجاح المبادرات المختلفة مع مرور الوقت. يمكن أن يوفر هذا نظرة ثاقبة حول مدى نجاح البرنامج، والتي يمكن استخدامها بدورها لتحسين الإستراتيجية. تشمل المقاييس الشائعة التي يجب تتبعها ما يلي:

• عدد المتقدمين لكل وظيفة.
• معدلات الاحتفاظ بالموظفين الجدد.
• وقت الاستئجار وتكلفة الاستئجار.
• رضا العاملين داخل المنظمة.
• معدل الاستفادة من المرشحين الجدد.

من خلال تتبع المقاييس الرئيسية مع مرور الوقت، يمكنك الحصول على فهم أفضل لمبادرات التوظيف الناجحة، والمجالات التي تحتاج إلى تحسين. يمكن أن يوفر هذا التحليل رؤية لا تقدر بثمن حول فعالية برامج التوظيف والاحتفاظ في مؤسستك.

قياس مقاييس الأداء

تعد قياس مقاييس الأداء جزءًا أساسيًا من فهم أداء برامج ومبادرات التوظيف والاحتفاظ بالموارد البشرية. إن استخدام البيانات لمقارنة أهداف ونتائج التوظيف مع أهداف المنافسين يسمح للمؤسسات بمعرفة مدى أدائها مقارنة بالشركات الأخرى في نفس الصناعات. بالإضافة إلى ذلك، فإن فهم النجاحات والإخفاقات في أهداف وخطط التوظيف والاحتفاظ التي تمت محاولتها سابقًا يمكن أن يساعد أقسام الموارد البشرية على تحسين عملياتها وإجراء التعديلات والتحسينات.

استخدم بيانات المسح لمقارنة أهداف التوظيف

يمكن أن يكون قياس نجاح أهداف التوظيف والاحتفاظ بالموارد البشرية مهمة صعبة. أفضل طريقة لقياس النتائج بدقة هي استخدام بيانات الاستطلاع لمقارنة أهداف مؤسستك بأهداف الآخرين في نفس الصناعة. ومن خلال إجراء استطلاع رأي حول المنافسين وأقران الصناعة، يمكنك الحصول على رؤى قيمة حول أدائهم وتتبع البيانات حول الأهداف الرئيسية مثل وقت التوظيف، وتمثيل الأقليات، وتكلفة الاستئجار، والمزيد.

قارن بين بيانات التوظيف والاحتفاظ الناجحة والمحاولات غير الناجحة

هناك مقياس مهم آخر يجب تتبعه وهو الفرق بين محاولات التوظيف والاحتفاظ الناجحة مقابل الجهود غير الناجحة. إن معرفة أي المحاولات كانت ناجحة وأيها لم تكن كذلك، يمكن أن يوفر تعليقات ومعلومات قيمة يمكن أن تساعد أقسام الموارد البشرية في تحديد العمليات التي كانت ناجحة وأيها لم تكن كذلك. يمكن أن يساعد استخدام البيانات من مبادرات التوظيف والاحتفاظ السابقة في اتخاذ القرارات والخطط المستقبلية، فضلاً عن مساعدة المؤسسات على التكيف والتحسين حسب الحاجة.

• يمكن استخدام بيانات المسح لمقارنة أهداف التوظيف والاحتفاظ بأهداف المنافسين في نفس الصناعة.
• يمكن أن توفر مقارنة بيانات أهداف التوظيف والاحتفاظ الناجحة بالمحاولات الفاشلة تعليقات ومعلومات قيمة لتحسين الجهود المستقبلية.

قياس الإنفاق على المشاركة

يمكن قياس استراتيجيات التوظيف والاحتفاظ لتحديد فعاليتها من حيث التكلفة والأداء العام. وينبغي تتبع الإنفاق على المشاركة، من حيث الوقت والتكلفة، لتقييم الفعالية والعائد على الاستثمار (ROI) للاستراتيجيات المختلفة. فيما يلي بعض الطرق لقياس الإنفاق على المشاركة لتحسين عملية التوظيف والاحتفاظ:

تحديد الاختلافات في الأداء العام لكل برنامج توظيف

يعد تقييم وتتبع أداء برامج التوظيف أمرًا ضروريًا لنجاح التوظيف والاحتفاظ به. تتبع نتائج كل برنامج، مثل عدد المتقدمين، وجودة المتقدمين، ومعدل الاحتفاظ بالموظفين الجدد. ويمكن مقارنة هذه البيانات لتقييم البرامج الأكثر نجاحًا وفعالية من حيث التكلفة. بالإضافة إلى ذلك، يمكن أن يساعد قياس التكلفة الإجمالية لكل برنامج في تحديد البرامج الأكثر تكلفة من البرامج الأخرى وتعديلها وفقًا لذلك.

مراقبة فعالية التكلفة عند تطبيق استراتيجيات مختلفة

من المهم أيضًا قياس فعالية تكلفة استراتيجيات الاحتفاظ المختلفة. مراقبة تكلفة الإعلانات ونفقات التوظيف الأخرى، وكذلك رواتب الموظفين الجدد. يمكن أن يساعد تتبع هذه التكاليف وعائد الاستثمار لكل استراتيجية توظيف في تحديد الاستراتيجيات الأكثر فعالية من حيث التكلفة. بالإضافة إلى ذلك، تتبع معدل دوران الموظفين الجدد بمرور الوقت لضمان نجاح جهود الاحتفاظ بهم. ومن خلال مراقبة هذه المقاييس، يمكن للشركات التأكد من أن استراتيجيات التوظيف والاحتفاظ بها فعالة وفعالة من حيث التكلفة.

فحص المعايير الترويجية

يوفر قياس معدل نجاح الموظف في التقدم الوظيفي، والمعروف باسم المعايير الترويجية، رؤى قيمة حول استراتيجيات التوظيف والاحتفاظ. ويمكن استخدام ذلك لتحديد الفجوات الداخلية التي قد تحتاج إلى معالجة بشكل أفضل، وكذلك لتقييم فعالية سياسات العمل. يمكن للاعتبارات الأخرى، مثل استخدام المناصب الجديدة لشغل المناصب العليا، أن تساعد أيضًا في تحديد ما إذا كان هناك مجال للنمو بنجاح داخل المؤسسة.

قياس معدل نجاح التقدم الوظيفي للموظفين في المنظمة

من خلال جمع البيانات حول عدد الترقيات خلال فترة زمنية معينة، يمكن لمديري الموارد البشرية تكوين صورة دقيقة عن معدل نجاح التقدم الوظيفي للموظفين وأي اتجاهات قد تكون موجودة. بالإضافة إلى ذلك، من المهم فحص تكرار وفعالية أي برامج تدريبية أو مبادرات تطوير الموظفين. وهذا يمكن أن يعطي المنظمة إشارة إلى ما إذا كان نموذج التقدم المطبق يفضي إلى التقدم الناجح.

تحليل استخدام المناصب الجديدة لشغل المناصب العليا في المنظمة

عند تقييم المعايير الترويجية، من المهم مراعاة أنواع الأدوار التي ترغب الشركة في فتحها للموظفين الجدد. إن تحليل كيفية استخدام المناصب الجديدة لشغل الأدوار العليا يمكن أن يوفر نظرة ثاقبة مهمة حول مدى فعالية قدرة المنظمة على تحديد المواهب ورعايتها من الداخل. بالإضافة إلى ذلك، يمكن أن يساعد ذلك في تحديد تأثير السياسات، مثل التوظيف من الخارج أو الاعتماد على مؤهلات مهنية معينة، على فرص تقدم الموظفين.

حوافز الاحتفاظ

حوافز الاستبقاء هي المزايا أو المكافآت أو الامتيازات الإضافية التي تقدمها المؤسسات للموظفين لتشجيعهم على البقاء داخل المنظمة لفترة أطول. يمكن أن تكون هذه الحوافز في شكل مكافآت، ومزايا صحية، وخيارات عمل مرنة، وغير ذلك الكثير. إن استخدام هذه الحوافز لزيادة وتعزيز الاحتفاظ بالموظفين يحتاج إلى مراقبة وتقييم مستمر للتأكد من فعاليته.

تحليل نتائج تطبيق الحوافز المختلفة لزيادة الاحتفاظ بالموظفين

من خلال تحليل نتائج الحوافز المختلفة المطبقة على الموظفين، يمكن لفرق الموارد البشرية الحصول على رؤية لا تقدر بثمن حول الحوافز التي تلعب دورًا فعالًا في الحفاظ على الموظفين. يجب أن تكون فرق الموارد البشرية قادرة على تتبع بيانات مشاركة الموظفين بشكل مستمر لمعرفة كيفية ارتباط التغييرات في المزايا والمكافآت بالتغيرات في الاحتفاظ بالموظفين. يمكن أن تكون البيانات تتبعها وتحليلها باستخدام مقاييس الموارد البشرية مثل استبيانات رضا الموظفين، ومعدلات الدوران، وتقارير وأدوات الموارد البشرية الأخرى. ويمكن بعد ذلك استخدام هذه البيانات لاتخاذ قرارات مستنيرة بشأن الحوافز الأكثر فعالية.

استخدم بطاقات الأداء لقياس أداء برنامج الاحتفاظ

تعتبر بطاقات الأداء قيمة أخرى مقياس الموارد البشريةلأنها توفر نظرة شاملة عن أداء برامج الاحتفاظ بالمنظمة. تقيس بطاقات الأداء الجوانب المهمة لأداء المنظمة مثل معدل دوران الموظفين، ومشاركة الموظفين ورضاهم، وتكلفة حزم المزايا. ومن خلال استخدام بطاقات الأداء، تستطيع فرق الموارد البشرية الحصول على نظرة متعمقة حول كيفية أداء برامج الاحتفاظ الخاصة بهم ويمكنهم بعد ذلك تعديلها وفقًا لذلك. علاوة على ذلك، يمكن أيضًا استخدام بطاقات الأداء لتتبع الاتجاهات بمرور الوقت ويمكن أن توفر رؤى مهمة حول الحوافز الأكثر فعالية في تعزيز الاحتفاظ بالموظفين.

خاتمة

مقاييس الموارد البشرية هي المفتاح لفهم وتحسين كل من التوظيف والاحتفاظ داخل المنظمة. نطاق المقاييس المتاحة واسع ويساعد على قياس البيانات ذات الصلة باستراتيجية التوظيف في المؤسسة. وباستخدام هذه البيانات، يمكن للشركات تحديد المجالات التي ينبغي معالجتها، مع تحسين عملية التوظيف وضمان الاحتفاظ بالموظفين العاملين.

مراجعة الفوائد الرئيسية لاكتساب فهم شامل لمقاييس الموارد البشرية للتوظيف والاحتفاظ

استخدام مقاييس الموارد البشرية يتمتع بالعديد من المزايا للشركات في مجالات التوظيف والاحتفاظ. يمكن أن يساعد فهم المتغيرات المستخدمة في المقاييس في التنبؤ بالمشاكل المحتملة في حالات العجز والفوائض في المواهب في المنظمة. وهذا يسمح للقائمين بالتوظيف بمعرفة المهارات والأدوار التي يجب متابعتها والأدوار الأخرى التي يجب التوقف عنها. تساعد مقاييس الموارد البشرية أيضًا في القياس والتتبع الاتجاهات في مشاركة الموظفين ودورانهم، والتي يمكن أن تحدد مناطق المنظمة التي يغادر فيها الموظفون أو التي تحتاج إلى معالجة لضمان بقاء الموظفين.

اقتراحات لفهم واستخدام مقاييس الموارد البشرية المناسبة لتحقيق النجاح في المستقبل

لضمان الاستخدام الناجح لمقاييس الموارد البشرية للتوظيف والاحتفاظ، من المهم للمؤسسات تحديد مؤشرات الأداء الرئيسية التي ينبغي قياسها وتتبع التقدم بمرور الوقت. ومن المهم أيضًا مراعاة البيئة التي يتم فيها جمع البيانات والتأكد من توافقها مع أي تغييرات تطرأ على استراتيجية التوظيف في المنظمة. بالإضافة إلى ذلك، يجب على الشركات أن تفكر في دمج الأنظمة الآلية للمساعدة في إدارة البيانات بشكل أكثر كفاءة ودقة.

بواسطة باستخدام مقاييس الموارد البشرية لقياس فعالية استراتيجيات التوظيف والاحتفاظ بها، يمكن للشركات تحديد مجالات التحسين وتحسين عمليات إدارة المواهب الخاصة بها لتحقيق نجاح أكبر في المستقبل.